Kāpēc uzņēmumi zaudē kandidātus atlases procesā?

Darba tirgū bieži tiek uzskatīts, ka galvenais izaicinājums ir kandidātu trūkums. Taču praksē uzņēmumi nereti zaudē kandidātus nevis tāpēc, ka viņu nav, bet gan tāpēc, kā tiek organizēts atlases process.

Kandidāti piesakās, piedalās intervijās un sākotnēji atbilst uzņēmuma prasībām. Tomēr līdz brīdim, kad tiek pieņemts gala lēmums, daļa no viņiem vairs nav pieejami.

Kā parasti norit atlases process?

Tipiska situācija izskatās šādi:

• tiek publicēta vakance;

• kandidāti iesniedz pieteikumus;

• notiek CV izvērtēšana un intervijas;

• uzņēmums salīdzina vairākus kandidātus;

• lēmuma pieņemšana tiek atlikta vai aizkavējas.

No uzņēmuma skatupunkta tas bieži ir rūpīgs izvērtēšanas process ar mērķi pieņemt pareizo lēmumu.

Taču kandidāta skatījumā situācija var izskatīties citādi — pēc intervijas seko gaidīšana bez skaidras informācijas par procesa turpinājumu un lēmuma pieņemšanas termiņiem.

Tieši šajā brīdī uzņēmumi nereti zaudē vērtīgus kandidātus.

Kāpēc kandidāti aiziet no atlases procesa?

Spēcīgi speciālisti parasti nav pasīvi darba meklētāji. Pat tad, ja viņi ir ieinteresēti konkrētā uzņēmumā, viņi bieži vien paralēli:

• piedalās citos atlases procesos;

• saņem citu uzņēmumu piedāvājumus;

• izvērtē vairākas darba iespējas;

• pieņem lēmumu par labu uzņēmumam, kas rīkojas ātrāk.

  
  

Rezultātā uzņēmums var zaudēt piemērotu kandidātu nevis atlases sākumā, bet procesa laikā.

Bieži vien problēma nav kandidāta interesēs vai motivācijā. Problēma ir tajā, ka uzņēmums pieņem lēmumu pārāk vēlu.

Biežākie iemesli, kāpēc uzņēmumi zaudē kandidātus

1. Lēna lēmumu pieņemšana

Viens no biežākajiem iemesliem ir pārāk ilgs atlases process.

Ja pēc intervijām paiet vairākas nedēļas bez skaidras atbildes, kandidāts var pieņemt citu darba piedāvājumu.

Darba tirgū piemēroti speciālisti bieži nav pieejami neierobežotu laiku.

2. Neskaidra komunikācija

Kandidāti novērtē atklātu un savlaicīgu komunikāciju.

Pat tad, ja gala lēmums vēl nav pieņemts, informācija par procesa gaitu palīdz saglabāt kandidāta interesi un uzticību uzņēmumam.

Savukārt klusums pēc intervijas var radīt sajūtu, ka uzņēmums nav ieinteresēts vai nav izlēmis par turpmāko rīcību.

3. Pārāk garš un sarežģīts atlases process

Vairākas interviju kārtas, dažādi uzdevumi un ilga kandidātu salīdzināšana var būt pamatota, taču pārāk sarežģīts process var radīt pretēju efektu.

Kandidāts var izvēlēties uzņēmumu, kurā process ir saprotams, pārskatāms un ātrāks.

4. Vairāku lēmumu pieņēmēju nesaskaņotība

Ja lēmums ir atkarīgs no vairākiem cilvēkiem vai struktūrvienībām, atlases process var ievērojami ieilgt.

Kamēr uzņēmums saskaņo viedokļus, kandidāts jau var būt pieņēmis citu piedāvājumu.

Kā uzņēmumi var samazināt kandidātu zaudēšanas risku?

Lai nezaudētu piemērotus kandidātus, uzņēmumiem būtu svarīgi:

• iepriekš vienoties par atlases procesa termiņiem;

• skaidri definēt lēmuma pieņēmējus;

• samazināt nevajadzīgas atlases kārtas;

• regulāri informēt kandidātus par procesa virzību;

• pieņemt lēmumus laikā, kamēr kandidāts vēl ir pieejams.

Svarīgi atcerēties - kandidāta pieredze atlases procesā ietekmē arī uzņēmuma reputāciju.

Pat kandidāts, kurš netiek pieņemts darbā, nākotnē var kļūt par klientu, sadarbības partneri vai pieteikties citai vakancei, ja process ir bijis profesionāls un cieņpilns.

Secinājums

Veiksmīga personāla atlase nav tikai jautājums par kandidātu atrašanu.

Tā ir arī uzņēmuma spēja savlaicīgi pieņemt lēmumu, uzturēt kvalitatīvu komunikāciju un rīkoties brīdī, kad piemērots kandidāts vēl ir pieejams.

Jo ilgāk uzņēmums vilcinās, jo lielāka iespēja, ka kandidāts izvēlēsies citu darba devēju.

Tāpēc efektīvs un pārdomāts atlases process ir viens no svarīgākajiem priekšnoteikumiem, lai piesaistītu labākos speciālistus.